Die Idee zur Studie und auch die Daten stammen aus einer Bachelorarbeit, die meine ehemalige Studentin Louisa von Plettenberg bereits vor einiger Zeit bei mir geschrieben hat. Die Kandidatin entwickelte einen Fragebogen und lie? diesen online beantworten. So gelang es ihr, eine beachtliche Anzahl an Personen, n?mlich 513 Probanden, zu befragen. Für quantitative Forschungen sind gro?e Stichproben wichtig und dieses Kriterium war damit erfüllt.

Aufgrund der hohen Qualit?t der Datengrundlage und nach Einverst?ndnis der Studentin habe ich mir die Daten mit einer Statistiksoftware genauer angeschaut und durch zus?tzliche Verfahren weitere Muster erkannt. Die Ergebnisse habe ich anschlie?end auf einer wissenschaftlichen Konferenz vorgetragen und erstes Feedback von internationalen Kolleginnen und Kollegen eingeholt. So entstand nach und nach der jetzt ver?ffentlichte Artikel.

Mit welchen Hypothesen sind Sie in die Studie gestartet?

Wir sind von der Hypothese ausgegangen, dass das Impression Management sich positiv auf die Akzeptanz und wahrgenommene Fairness der Vorstellungsgespr?che auswirkt. Mit diesem Fachbegriff meinen wir die soziale Pr?senz, also das Gefühl, mit dem Gegenüber eine positive Beziehung aufbauen zu k?nnen sowie die M?glichkeit, sich in einem m?glichst guten Licht darstellen zu k?nnen. Zudem haben wir die zwei Hypothesen untersucht, dass Digital Natives den Face-to-Face-Modus bei Vorstellungsgespr?chen eher akzeptieren, allerdings videobasierte Interviews als fairer empfinden.

Welche Ergebnisse haben Sie überrascht?

Das Ergebnis, dass jüngere Bewerberinnen und Bewerber, also Mitglieder der sogenannten Generation Y und Generation Z, pers?nliche Vorstellungsgespr?che im direkten Vergleich mit solchen, die per Videokonferenz durchgeführt werden, als weniger fair empfinden, ist neu und insofern schon überraschend. Bestehende Studien, die sich in der Vergangenheit eher auf die Generation X oder gar auf die Babyboomer bezogen haben, zeigen n?mlich sehr konsistent, dass pers?nliche Interviews positivere Reaktionen hervorgerufen haben. Ver?nderungen in den Einstellungen und Werten jüngerer Generationen sowie technologische Weiterentwicklungen, die die Qualit?t von Videointerviews deutlich verbessert haben, k?nnen zu diesen neuen Erkenntnissen beigetragen haben. Interessant w?re nun noch zu kl?ren, ob heute auch ?ltere Bewerberinnen und Bewerber ihre Einstellungen zu und Reaktionen auf Videointerviews ver?ndert haben. Das war aber nicht Bestandteil unserer Studie und würde ein neues Forschungsdesign erfordern.   

Ein theoretischer Hintergrund Ihrer Studie ist die Signalling-Theorie: K?nnen Sie uns erkl?ren, was es damit auf sich hat?

Die Signalling-Theorie erkl?rt, wie Menschen versuchen, Unsicherheit in Situationen zu reduzieren, in denen Informationen ungleich verteilt sind – wie beispielsweise auf dem Arbeitsmarkt.
Gerade hier besteht eine gro?e Informationsasymmetrie, da Bewerberinnen und Bewerber mehr Informationen über ihre F?higkeiten haben als Arbeitgeber. Um diese Informationslücke zu schlie?en, senden die interviewten Personen Signale aus, die ihre Qualifikation und Eignung für eine Stelle belegen sollen.

Viele festgelegte Merkmale von Bewerberinnen und Bewerbern, wie zum Beispiele Alter und Geschlecht sind für Arbeitgeber recht einfach zu beobachten und zu validieren. Ver?nderbare Merkmale wie Leistungsbereitschaft, Zuverl?ssigkeit oder Talent sind jedoch deutlich schwieriger zu beurteilen. Diese Eigenschaften signalisieren die Interviewten zum Beispiel durch Bildungsabschlüsse, Berufserfahrungen, bisherige Erfolge oder sogar durch ein spezifisches Auftreten.

So versuchen Kandidatinnen und Kandidaten zu zeigen, dass sie für eine vakante Stelle besser geeignet sind als andere. Letztlich kann somit Signalling aus Sicht der Bewerbenden ihre Chancen in einem Bewerbungsprozess erh?hen.

Haben Sie zum Schluss noch drei schnelle Tipps für Arbeitgeber, wie sie Vorstellungsgespr?che mit den Digital Natives fair und angenehm gestalten k?nnen?

Sehr gern. Ich würde Arbeitgebern folgendes raten:

1. Egal ob pers?nlich oder per Videocall: Eine angenehme Atmosph?re ist entscheidend. Die Bewerberinnen und Bewerber sollen sich wohlfühlen, offen sprechen und ihre Qualit?ten signalisieren k?nnen.
2. Die Akzeptanz von Videogespr?chen kann erh?ht werden, wenn mehrere Unternehmensvertreterinnen und -vertreter beim Gespr?ch dabei sind und wenn erkl?rt wird, warum dieses Format gew?hlt wurde.
3. Ein mehrstufiges Bewerbungsverfahren, also die Kombination von einem Videogespr?ch plus einem pers?nlichen Vor-Ort-Gespr?ch, wird aus Sicht der Bewerbenden am besten beurteilt.

Hier noch der Link zur gesamten Studie: https://opus.hs-osnabrueck.de/frontdoor/deliver/index/docId/6604/file/Hofmann_2024_Digital_Natives.pdf

Weitere Informationen: 

Prof. Dr. Rainer Lisowski
E-Mail: rainer.lisowski@hs-bremen.de

Kernpunkte der Vereinbarung sind gemeinsame ?ffentlichkeitsarbeit, der Ausbau internationaler 凤凰体育, die Entwicklung neuer Bildungsprogramme sowie Forschung im Bereich ?Deutsch als Fremd- und Fachsprache“. Diese Kooperation bietet eine Plattform, um innovative Ans?tze in der internationalen Hochschulbildung zu teilen und globale Herausforderungen anzugehen.

?ber das Ming CHENG Institut

Das Ming CHENG Institut (MCI) ist der Tr?ger des Staatlich anerkannten Studienkollegs Halle-Merseburg an der 凤凰体育 Merseburg (SKHM). Zur Wahrnehmung der Aufgaben des SKHM untersteht das MCI der Aufsicht des Landes Sachsen-Anhalt und kooperiert mit zahlreichen Partnern im Hochschulwesen.

Mehr Infos: www.studienkolleg-halle.de

English version

The Faculty of Business and Social Sciences (WiSo) at Osnabrück University of Applied Sciences and Ming CHENG Institut GmbH (MCI) begin Cooperative Agreement to expand International Activities

The Faculty of Business Management and Social Sciences (WiSo) at Osnabrück University of Applied Sciences and Ming CHENG Institut GmbH (MCI) have laid the foundation for a long-term collaboration by signing a cooperative agreement. The agreement was signed by President Prof. Dr. Alexander Schmehmann, Dean of the Faculty of Business Management and Social Sciences Prof. Dr. Andrea Braun von Reinersdorff, and MCI Managing Director Prof. Ming Cheng. This agreement aims to sustainably advance international educational projects through the combined expertise of both institutions.

Key points of the agreement include joint public relation efforts, the expansion of international networks, the development of new joint educational programs, and research in the field of ?German as a Foreign and Specialized Language.“ This cooperation provides a platform to share innovative approaches in international higher education and to address global challenges.

About the Ming CHENG Institute (MCI)

The Ming CHENG Institute (MCI) is the operator of the state-recognized Studienkolleg Halle-Merseburg at the Merseburg University of Applied Sciences (SKHM). To fulfill the responsibilities of the SKHM, the MCI is under the supervision of the state of Saxony-Anhalt and cooperates with numerous partners in the higher education sector.

Further information: www.studienkolleg-halle.de

Gefragt wurde nach der Rolle der Medien sowie ihrer Kontrollfunktion im demokratischen Prozess. Viele Medien, so Amann, verzeichneten einen Rückgang ihres Einflusses, die sich daraus ergebende Frage sei, wie die Gesellschaft darauf reagieren wolle. Eine weitere Frage war die nach der Zweckm??igkeit von und juristischen Herangehensweise an ein Parteienverbot und den daraus resultierenden gesellschaftlichen Folgen.

Kontakt und weitere Informationen:

Projekt ?Gesellschaftliches Engagement“

Marek L?hr
Telefon: 0541 969-7191
E-Mail: m.loehr@hs-osnabrueck.de

Christian Müller
Telefon: 0541 969-2145
E-Mail: chr.mueller@hs-osnabrueck.de

Prof. Dr. Sara Marquard trat im Oktober 2023 ihre Position als Professorin für Pflegewissenschaft an der 凤凰体育 Osnabrück an. Seitdem ist sie Mitglied des wissenschaftlichen Teams sowie des Lenkungsausschusses des DNQP. ?Ihre pflegeberufliche und pflegewissenschaftliche Expertise und ihr Engagement in der Pflege machen sie zur idealen Besetzung für diese verantwortungsvolle Position“, ist Prof. Dr. Dr. h.c. Andreas Büscher, wissenschaftlicher Leiter des DNQP, überzeugt. Prof. Dr. Sara Marquard erg?nzt: ?Die Expertenstandards begleiten mich seit meinem Studium bei verschiedensten Aufgaben und Verantwortlichkeiten in der Pflege und Pflegewissenschaft. Dass ich nun Teil des DNQP sein kann und die Entwicklung und Verbreitung der Expertenstandards mitverantwortlich vorantreiben darf, erfüllt mich mit Begeisterung“.

Nachhaltige Verbesserung der Pflegequalit?t in Deutschland

Die Verst?rkung der Leitungsebene durch Prof. Dr. Marquard ist Teil einer strategischen Ausweitung des wissenschaftlichen Teams des DNQP, das im letzten Jahr gezielt personell verst?rkt wurde, um den gestiegenen Anforderungen und der zunehmenden Komplexit?t der Aufgaben gerecht zu werden. ?Ihr umfangreiches Fachwissen und ihre Erfahrung werden dazu beitragen, die Arbeiten des DNQP weiter voranzutreiben und die Qualit?t der Pflege in Deutschland nachhaltig zu verbessern. Diese Personalentscheidung wird einen positiven Einfluss auf die zukünftige Ausrichtung und Entwicklung des Netzwerks haben. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit“, so Büscher.

?ber das DNQP

Das Deutsche Netzwerk für Qualit?tsentwicklung in der Pflege (DNQP) ist ein bundesweiter Zusammenschluss von Fachkolleg*innen in der Pflege, die sich mit dem Thema Qualit?tsentwicklung auseinandersetzen. ?bergreifende Zielsetzung des DNQP ist die F?rderung der Pflegequalit?t auf der Basis von Praxis- und Expertenstandards in allen Einsatzfeldern der Pflege. Zentrale Aufgabenschwerpunkte sind die Entwicklung, Konsentierung und Implementierung evidenzbasierter Expertenstandards sowie die Beforschung von Methoden und Instrumenten zur Qualit?tsentwicklung und -messung.

Weitere Informationen und Kontakt

Website: www.dnqp.de
Gesch?ftsstelle: Elke Rausing
Telefon: 0541 969-2004
E-Mail: dnqp@hs-osnabrueck.de

Sein wissenschaftliches Werk ist gepr?gt von über 100 Publikationen, deren Schwerpunkt vor allem im Arbeitsrecht und Recht im Gesundheitswesen liegt. Im Jahr 2003 hat er – gemeinsam mit vier weiteren Juristinnen und Juristen der 凤凰体育 Osnabrück – ein Lehrbuch zum Wirtschaftsprivatrecht ver?ffentlicht, welches inzwischen in der 7. Auflage erschienen ist. Siegmar Streckel hat ma?geblich dazu beigetragen, dass 1998 – als einer der bundesweit ersten – der Studiengang Wirtschaftsrecht an der damaligen Fachhochschule Osnabrück etabliert wurde. Professor Streckel erkannte frühzeitig einen gro?en Bedarf an einem Studiengang, der eine fundierte juristische Ausbildung mit betriebswirtschaftlichen Kenntnissen verbindet. Mit der ihm eigenen Zielstrebigkeit hat er deshalb das neue Programm vorangebracht und wesentlich dazu beigetragen, dass dieser Studiengang kontinuierlich im renommierten CHE-Hochschulranking einen Spitzenplatz einnimmt. Inzwischen ist das Profil Wirtschaftsrecht an der Fakult?t Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der 凤凰体育 Osnabrück fest verankert: mit einem Bachelor- und einem Masterstudiengang im Wirtschaftsrecht.

Parallel hierzu engagierte sich Herr Streckel in den Gesundheitsstudieng?ngen der Fakult?t. Er spielte eine entscheidende Rolle bei der Gründung, Entwicklung und Durchführung des Studiengangs Betriebswirtschaft im Gesundheitswesen (BIG) und setzte sich tatkr?ftig bei der Einführung und Organisation des Weiterbildungsstudiengangs Krankenhausbetriebswirt (VKD) der Akademie für Krankenhaus-Management AKM e.V. ein. Dieser Studiengang wurde in den Jahren 1996 bis 2009 in Kooperation mit dem BIG-Studiengang am Standort Osnabrück angeboten. Zudem war er Mitglied der Arbeitsgruppe von BIG und AKM. Für AKM verantwortete er die wissenschaftliche Leitung im Fach Recht.

Neben diesem beeindruckenden wissenschaftlichen Schaffen hat sich Siegmar Streckel konsequent an der hochschulinternen Selbstverwaltung beteiligt. So hat er sich als Prorektor, Vorsitzender des Prüfungsausschusses, Dekan des Fachbereichs Wirtschaft, Sprecher des Senats, Studiengangbeauftragter für Wirtschaftsrecht und Vorsitzender der Einigungsstelle von Personalrat und Pr?sidium engagiert.

Professor Streckel genoss bei Generationen von Studierenden, die er ausgebildet hat, hohes Ansehen und gro?e Wertsch?tzung. Das liegt zum einen an seiner Gabe, auch schwierigste juristische Fragestellungen verst?ndlich und praxisnah darzustellen. Zum anderen sind es seine pers?nlichen Eigenschaften, die ihn zu einem beliebten Professor und Kollegen machten. Professor Steckel war bekannt für seine Aufrichtigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Hilfsbereitschaft. In seiner gradlinigen, liebenswürdigen Art hat er stets eine angenehme Arbeitsatmosph?re geschaffen.

Auch nach seiner Emeritierung im Jahr 2005 stand der erfahrene Jurist der Fakult?t Wirtschafts- und Sozialwissenschaften für ausgew?hlte Lehrveranstaltungen mit seinem gro?en Fachwissen und didaktischen Talent zur Verfügung.

凤凰体育: Sind Menschen, die andere diskriminieren, b?se?

Lisa Tometten: Nein, nicht unbedingt. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes definiert Diskriminierung unabh?ngig von einer b?sen Absicht. Das bedeutet, Diskriminierung kann durchaus in b?ser Absicht geschehen, muss es aber nicht. Und sie verletzt auch unabh?ngig davon. Diskriminierung hat verschiedene Dimensionen: Individuell, strukturell, institutionell und historisch. Damit geht sie weit über Einzelsituationen hinaus. Wir alle leben in diskriminierenden Strukturen und haben diese verinnerlicht.

Sie sagen, wir diskriminieren nicht aus b?ser Absicht, sondern wachsen mit Diskriminierung auf und tragen sie deshalb in uns. K?nnen Sie das an einem Beispiel erl?utern?

Diskriminierung kann aufgrund verschiedenster Merkmale geschehen und ist Teil unseres Alltags. Das zeigt sich an Kleinigkeiten, die uns meistens gar nicht bewusst sind. Zum Beispiel werden viele Schwarze Menschen und People of Color mit der Frage ?Wo kommst du her?“ und dann im Anschluss ?Osnabrück? Nein, wo kommst du wirklich her?“ konfrontiert. Das ist ein Problem, weil dahinter die Annahme steht, dass sie nicht deutsch sind, anders sind und nicht dazu geh?ren. Obwohl die Frage in einigen oder vielleicht sogar vielen F?llen nett gemeint ist und aus Neugierde geschieht, ist sie ein Beispiel dafür, wie wir nur aufgrund des Aussehens einer Person auf ihre Herkunft schlie?en und eine Unterscheidung zwischen dazugeh?rig und nicht dazugeh?rig treffen. Daneben gibt es unz?hlige weitere Beispiele, die alle eins gemeinsam haben: Sie betonen ein bestimmtes Merkmal und konstruieren die Person als anders, nicht dazugeh?rig und nicht normal.

Ihre Aufgabe im Forschungsprojekt ist unter anderen, zu beobachten, wie ?ffentlich über Diversit?t und Diskriminierung gesprochen wird. Was beobachten Sie?

Die Zahl der Ver?ffentlichungen mit den Stichworten Diversit?t und (Anti-) Diskriminierung ist sowohl im wissenschaftlichen als auch ?ffentlichen Bereich stark angestiegen. Meine 凤凰体育 in der wissenschaftlichen Datenbank ?Web of Science“ und den Online-Archiven der New York Times und Frankfurter Allgemeinen Zeitung zeigt wie erwartet: Die Anzahl der erschienenen Artikel steigt kontinuierlich an.

Welche Herausforderungen gehen damit einher?

Dazu geh?ren negative Konsequenzen und Hassnachrichten für Wissenschaftler*innen, die ihre Forschung teilen, und die Neigung von Personen nur solche Informationen anzunehmen, die ihren bisherigen Erwartungen und Einstellungen entsprechen. Darüber hinaus tragen betroffene und nicht-betroffene Personen unterschiedliches Wissen und auch unterschiedliche Emotionen in die Debatte. Wissenschaftler*innen, die wütend sind, werden zum Beispiel als weniger glaubwürdig und seri?s wahrgenommen. Diskriminierung kann aber verst?ndlicherweise sehr wütend machen und dadurch entsteht ein ungleiches Machtverh?ltnis in Diskussionen.

Wenn ich einsehen kann, dass ich selber diskriminiere, ist der erste Schritt getan, aber wie merke ich überhaupt, dass ich andere diskriminiere?

Der wichtigste Punkt ist, sich zu informieren. Es gibt viele tolle Bücher, Filme, Dokumentationen, Podcasts, Instagram-Kan?le und so weiter, in denen Diskriminierung erkl?rt wird und in denen Betroffene von ihren Erfahrungen berichten. Je mehr ich mich damit besch?ftige, desto eher bin ich in der Lage Diskriminierung im Alltag bei mir und bei anderen zu erkennen. Darüber hinaus kann ich offen für Feedback sein und deutlich machen, dass es mir wichtig ist, mich gegen Diskriminierung einzusetzen. Wenn mir jemand rückmeldet, dass ich etwas Diskriminierendes gesagt oder getan habe, sollte mein erster Impuls nicht sein, das Feedback wütend abzuschmettern. Stattdessen kann ich sagen: ?Vielen Dank für die Rückmeldung. Kannst du/k?nnen Sie mir erkl?ren, warum das diskriminierend war und wie ich es in Zukunft anders machen kann?“ So k?nnen wir alle voneinander lernen.

Nun gibt es auch Menschen, die andere absichtlich diskriminieren, vielleicht aus Angst oder um sich einen Vorteil zu verschaffen. Was sollte ich tun, wenn ich so etwas miterlebe?

Wenn es meine Ressourcen zulassen, sollte ich mich aktiv dagegenstellen und Solidarit?t mit den Betroffenen ?u?ern. Es kann für viele Betroffene sehr entlastend sein, wenn sie nicht die einzigen sind, die ?schon wieder“ etwas dagegen sagen und damit auch riskieren, die eigentlich gute Stimmung zu verderben und jemanden vor den Kopf zu sto?en. Das erfordert auf der anderen Seite sehr viel Feingefühl, um nicht über die betroffene Person hinweg zu handeln, sondern mit ihrem Einverst?ndnis.

Und wie verhalte ich mich am besten, wenn ich selber diskriminiert werde?

Auch hier gilt: Die eigene Sicherheit und die eigenen Ressourcen sind entscheidend dafür, ob ich in der Situation selbst handeln m?chte oder kann. Au?erdem kann ein Austausch mit anderen Betroffenen oder Vertrauenspersonen helfen. Wer nachtr?glich aktiv werden m?chte, kann hilfreiche Informationen auf der Website der Antidiskriminierungsstelle des Bundes finden.

Das Reel zum Wissenssnack auf Instagram: Menschen, die diskriminieren, sind b?se. Stimmt das?

Unter dem Motto "Let's Talk Nursing" pr?sentierte sich die 凤凰体育 Osnabrück erstmalig im Bereich HealthyPlanet (Halle 8) und nahm die Zukunft des Pflegeberufs in den Fokus. Besonders der Pflegeroboter "Paro" und der "Alterssimulationsanzug" stie?en auf reges Interesse. Hier konnten die G?ste die Digitale Pflege der Zukunft direkt erfahren und die Herausforderungen ?lterer Menschen nachempfinden. "Wir freuen uns über die gro?e Resonanz und das Interesse der jungen Generation. Es war beeindruckend zu sehen, wie die Besucher*innen durch unsere interaktiven Exponate einen realistischen Einblick in die Pflegeberufe gewinnen konnten," so eine Standbetreuerin der 凤凰体育 Osnabrück.

Auch der Bereich Ern?hrungswelten (Halle 6) sorgte für Begeisterung. Besonders der Agrarroboter ?Oz“ zog viele Jugendliche an und vermittelte auf spielerische Weise, wie moderne Robotik die Landwirtschaft revolutioniert. Auch das Spiel "Augmented Reality Biosphere" weckte gro?es Interesse bei den jungen Besucher*innen, die dort die Klimaver?nderungen von morgen erforschen und interaktiv erleben konnten, wie verschiedene Umweltszenarien die Biosph?re beeinflussen.

Die n?chste IdeenExpo wird voraussichtlich im Juli 2026 stattfinden und auch dann planen die Osnabrücker 凤凰体育n und Institutionen, mit zahlreichen interaktiven Exponaten vertreten zu sein.